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16-03-14 11:53:36编辑:空山鸟语 点击:119次
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核心提示:“开工日”变“辞工日”,年后离职跳槽似乎成为了一场集体“狂欢”,“金三银四”也成了找工作的旺季。在人才竞争越演越烈的今天,高节奏的员工流失已经成为企业不可避免的问题,尤其是核心员工的请辞,将给企业带来巨大的损失。

开工日变辞工日,年后离职跳槽似乎成为了一场集体狂欢,金三银四也成了找工作的旺季。在人才竞争越演越烈的今天,高节奏的员工流失已经成为企业不可避免的问题,尤其是核心员工的请辞,将给企业带来巨大的损失。

一般来说,人才流失成本是公司最大的成本,那么,桂林本地企业是否遇到了此类情况,他们又该如何应对这股春季离职潮?

春季离职潮再度袭来

进入三月,大大小小的招聘会接踵而至,年后选择离职和换工作的人也开始增多。近日,智联招聘网站发布《2016年全国春季白领跳槽指数调研报告》,其中2016白领事业信心指数为近三年最低,超过一半白领已在跳槽的路上。

报告中显示,已经有11.4%的白领开始办理离职或入职手续;54.4%的白领已经更新简历开始行动起来;暂时只有想法、还没有行动的白领占比为29.1%;肯定不会跳槽的比例仅为5.1%。

90后的小杰在本地一家建筑公司工作两年多,年后开工第一天,他就向公司递交了辞职信。早在去年年底,小杰就有了辞职的想法,可是担心年终福利受影响,所以开工后才交辞职信。

这段时间我一直都在看公务员考试的书,去年我就已经开始复习了,准备参加区考。小杰说原来的工作虽然工资还过得去,可是要经常下工地,风吹日晒不好受,如果工地稍微远一些,很长时间都不能回家,我还是喜欢稳定些的工作。

80后艾女士在某国企工作五年,工作虽然稳定,但是她也在年后选择了辞职。2月底我和男朋友打证了,刚好有了换工作的动力。艾女士说,她真正辞职的理由是因为工作得不开心。我的上级领导太苛刻,而且工作这么多年,我觉得没有太大的发展空间,所以辞职了。

桂聘人才网桂林地区经理刘先生表示,年后会出现离职潮,一方面是公司年终福利已经发了,一些对工作不满意的人会选择换工作,另一方面,一些想往高处走的求职者在过年期间安排好家务事之后,年后可能会跳到外地。

核心员工流失对企业影响大

记者在采访中发现,春节过后,各企业多多少少会出现人员流动现象。但是一些企业负责人表示,正常的人员流动对企业的影响不大,可如果遇到一些核心员工离职,或者是一些专业技术人才辞职,还是会造成一定影响。

据了解,人力资源界其实对核心员工有明确界定,核心员工指的是在企业关键职位任职,具有高素质、高绩效,且认同企业核心价值观的人员,他们作为企业价值的主要创造者,是企业核心组织能力的重要来源。

广西品匠家居装饰工程集团有限公司桂林分公司人事经理郑女士表示,公司的业务以销售为主,所以年后出现大换血的情况属于正常现象,但是一些销售精英的离职还是会对公司造成损失。

公司培养一个人才需要时间和财力,销售精英已经熟悉了公司的业务流程,个人也会有自己独特的销售手法,加上销售精英手上会有很多客户资源,所以他们的离开我们肯定会遗憾,但是我们还是会继续培养新人。郑女士说。

广西桂林梅高广告策划有限责任公司人事经理姚女士告诉记者,公司的设计人员流动性也很大,年后或多或少会流失一些人才,核心员工如果出走,会让公司面临招聘和人才培养的双重压力,如今行业流动性大,加上高铁开通的便利,真的很难留得住人。

核心员工对企业的重要性不言而喻,一些企业在离职潮中却能够把这些人才稳稳握在手中。彰泰集团人力资源中心副总经理蒋女士告诉记者,去年虽然整个房地产市场都不太好,但是公司打了大胜仗,公司年终奖超出了很多员工的预期,所以公司跳槽的人不多。

公司年后有3人辞职,但是并没有核心员工选择离开,这可能与公司文化、员工的责任感有关。桂聘人才网的刘经理说,核心员工辞职有时会对公司造成巨大影响,一定要尽量避免,我们网站有一些研发部门、设计部门,经常要做项目,一旦核心人员离开,必定会拖慢进度,加大项目成本。

企业如何应对离职潮

在遭遇离职潮时,如果企业没有做好相应的准备,就会措手不及,那么应该如何救火呢?国家一级人力资源师刘林欣表示,企业相关负责人应提前做好人员规划工作,及时掌握员工的思想动态,及时关注企业员工的倾向,提前预估人员的动态,年前及年后做好人员招聘工作,以解决人员随时离职的问题。

在掌握员工动向后,可以在企业内部运用一些管理机制和奖励机制来留住人才。

比如在发放奖金时,可根据实际情况,从原来一次性发放或分两次发放的模式,改为多次、分阶段的形式操作,在一定程度上可以避免离职高峰,而且可以充分给用人部门对新一年度的人员配置计划调整时间,减少因员工离职对整体业务工作进度上的影响,同时人力部门也有足够时间招聘人员,分散企业因员工集中离职而带来的风险。

企业还可以完善长期激励规划,除了基础的福利政策外,还可以通过为公司员工提供解决停车位、商业补充险、定期家属聚餐等特别福利来聚拢员工的心。

拓展员工的职业生涯,让员工不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,也有助于降低员工的流失率。刘林欣说,企业在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上,制定出系统、科学、动态的员工生涯规划,有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会,设置多条平等竞争的升迁阶梯,使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。

刘林欣表示,如果担心核心员工流失,可以将骨干人才的建设做成阶梯状,企业应该明确核心岗位及标准,每一个核心岗位根据其岗位的特殊性,制定多层级的核心人才,并根据各个层级的状况,制定考核及激励机制的差异化,并且做好定期补岗及替换计划,以应对人员的随时离职造成的人员紧缺问题。(桂林晚报记者周绍瑜林扬)

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